POLE EMPLOI : 6 demandeurs sur 10 retrouvent du travail après leur formation

pole-emploi-suiviEn 2015, près de six chômeurs sur dix ont retravaillé dans les six mois suivant une formation prescrite par Pôle emploi, selon une étude publiée par ce dernier. C’est pour les jeunes que les formations débouchent le plus souvent sur du travail.

La mise en place du plan 500 000 formations prioritaires lancé début 2016 par François Hollande a suscité moult questions et doutes quand à son efficacité en terme d’insertion professionnelle. S’il est encore trop tôt pour dresser un bilan de ce plan lui-même, une étude de Pôle emploi parue le 1er décembre sur les personnes ayant suivi une formation en 2015 pourrait être de bon augure. Du moins pour certaines catégories de chômeurs comme les jeunes.

Parmi les quelque 365.000 demandeurs d’emploi sortis de formation en 2015, plus de la moitié (57,3%) en effet ont travaillé au cours des six mois qui ont suivi, selon ce rapport. Un chiffre en légère hausse par rapport à 2014, le taux d’accès à l’emploi s’élevait alors à 56%. Mais attention! Cela ne signifie pas que ces personnes occupaient toujours un emploi au terme des six mois.

La formation, tremplin professionnel pour les jeunes

C’est pour les jeunes que les formations débouchent le plus souvent sur du travail. Les 20-24 ans affichent un taux d’accès à l’emploi de 61,8% après une formation, les 25-29 ans un taux de 60,8%, selon cette étude.

Les seniors, quant à eux, trouvent moins facilement un emploi après une formation: 49,4% pour les 50-54 ans et 42% pour les 55-59 ans. Mais leurs taux sont en nette hausse par rapport à 2014 (respectivement +2,8 et +3,8 points).

Même constat pour les chômeurs de longue durée, qui affichent un taux de 45,3%, faible mais en hausse de 2,7 points.

Ces tendances s’inscrivent dans un contexte de reprise de l’emploi, avec environ 150.000 postes supplémentaires en 2015.

Taux d’accès à l’emploi versus taux de reclassement

Pôle emploi publie pour la première fois ces taux d’accès à l’emploi. Il ne disposait pas, auparavant, de données administratives suffisamment complètes. A défaut, l’opérateur public mesurait un taux de reclassement, grâce à une enquête auprès d’un échantillon de sortants de formation. Outre leur méthodologie, les deux indicateurs ont des définitions différentes: le « taux d’accès à l’emploi » recense toutes les personnes ayant occupé un emploi au cours des six mois suivant la formation, alors que le « taux de reclassement » tient seulement compte des personnes en emploi à un instant T, six mois après la fin de leur formation.

Contrairement au taux d’accès à l’emploi, le taux de reclassement a reculé de 2 points en 2015, passant de 49,5% à 47,5%.

Mais selon Pôle emploi, interrogé par l’AFP, cet indicateur est moins significatif, car mesuré « sur un échantillon » et donc entaché d’une « marge d’imprécision due à l’enquête« . L’opérateur indique, en outre, avoir « changé (ses) méthodes d’échantillonnage« , rendant hasardeuse la comparaison avec 2014.

Selon l’enquête, neuf personnes sur dix (88,5%) affirment que la formation qu’ils ont suivie a répondu à leurs attentes.

Source : http://www.lexpress.fr/emploi/formation/six-chomeurs-sur-dix-retrouvent-un-emploi-dans-les-six-mois-apres-une-formation_1857028.html

Les entreprises face à la réforme de la formation professionnelle

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Les entreprises face à la réforme de la   formation professionnelle

La Loi du 5 mars 2014, est venue réformer la formation professionnelle, créant notamment de nouveaux dispositifs tels que le Compte Personnel de Formation. Les dispositifs et les évolutions mis en place ont-ils eu une influence sur les pratiques des entreprises ? Comment sont-ils perçus ? Plusieurs enquêtes viennent apporter des éléments de réponse, qu’elles concernent les professionnels des ressources humaines et de la formation ou les salariés.

Du côté des entreprises

Au printemps 2015 – soit un an après la publication de la Loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale – une enquête réalisée par deux organismes de formation montre que 69% des entreprises ont encore peu ou mal appréhendé la réforme.

Celle-ci est alors perçue comme une contrainte supplémentaire. C’est notamment le CPF – compte personnel de formation – qui concentre les critiques. Considérant le dispositif complexe, les entreprises craignent que la formation ne devienne le terrain d’ultras spécialistes.

Les entreprises, et notamment les directions des ressources humaines, estiment par ailleurs que la loi va les amener à réduire leurs achats de formation. Les budgets formation vont sans doute être impactés de façon importante par la réforme.

Du côté des responsables formation

Les responsables de formation sont désormais plus dans une phase d’appropriation des dispositifs mis en place. La majorité d’entre eux note des impacts significatifs de la réforme. Selon le GARF*, les responsables de la formation ont déjà prévu la préparation et le déploiement des entretiens professionnels pour l’année à venir. Plus de la moitié d’entre eux devraient aussi se tourner vers leur OPCA** pour la gestion du 0,2% CPF. D’autres prévoient, au contraire, l’intégration du dispositif dans leur plan de formation.

La réforme devrait aussi les amener à s’orienter de plus en plus vers l’utilisation de formateurs internes mais aussi à développer les formations multimodales et digitales. Ces conséquences seront sans doute des tendances fortes pour 2016. La maîtrise de coûts et l’évaluation de l’efficacité, pour répondre à la rationalisation des budgets demandée par les DRH, sera un objectif essentiel pour les responsables de formation.

Du côté des salariés

Les salariés semblent, quant à eux, pour l’instant peu concernés. C’est en tout cas ce qui ressort d’une étude Tac Conseil paru récemment. Ainsi, même si la moitié d’entre eux affirment avoir connaissance de la Loi de mars 2014, ils sont peu à avoir créé leur Compte Personnel de Formation sur le site gouvernemental. 57% des personnes interrogées déclaraient d’ailleurs ne pas savoir le nombre de formation dont ils pouvaient être bénéficiaires.

A leur décharge, peu d’actions de communication interne sur le dispositif ont, pour l’instant, été mis en place par les entreprises. Celles-ci vont pourtant devoir envisager d’accompagner les salariés dans leur prise en main du dispositif, car ces derniers, même s’ils revendiquent plus d’autonomie dans leur choix de formation, attendent de leur employeur un véritable soutien.

*GARF : Groupement des Acteurs et Responsables de la Formation

**OPCA : Organisme Paritaires Collecteurs Agréés

Source : http://www.svp.com/article/les-entreprises-face-a-la-reforme-de-la-formation-professionnelle-100007675

 

Tout savoir sur l’entretien professionnel

1424427519entretiensEntretiens professionnels :

3 conseils aux RH pour en saisir les opportunités

Les entreprises n’ont plus que quelques mois pour préparer et réaliser les nouveaux entretiens instaurés par le passage au CPF. Le compte à rebours est lancé !
La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, instaure le Compte Personnel de Formation (CPF) qui remplace le Droit Individuel à la Formation (DIF), depuis le 1er janvier 2015. Cette réforme est accompagnée d’un renforcement du dialogue social sur la formation professionnelle et instaure de nouvelles obligations pour les entreprises qui doivent mettre en œuvre un entretien professionnel, distinct de l’entretien d’évaluation, avec chacun de ses salariés, tous les deux ans (ainsi qu’à l’issue de certains congés : maternité…). Cet échange est dédié aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié.

Les entreprises doivent veiller à ce que les salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté à la date de promulgation de la loi aient eu au moins un entretien professionnel d’ici à fin 2016, sous peine de sanctions financières. Les entretiens professionnels des salariés en poste en mars 2014 doivent être réalisés avant le 7 mars 2016 et ceux des salariés recrutés depuis mars 2014, doivent être faits dans les 2 ans qui suivent le recrutement.

Benoit Souvignet, Chef de marché RH chez Sage, délivre trois conseils clés pour transformer cette nouvelle obligation légale en une opportunité tant pour l’entreprise, que pour la fonction RH qui se trouve au cœur de ce nouveau dispositif.

Cartographier les compétences disponibles au sein de l’entreprise

La première opportunité offerte par cette nouvelle campagne d’entretiens professionnels est l’établissement d’une cartographie exhaustive des compétences existantes dans l’entreprise, afin de mieux d’anticiper les besoins en compétences et d’accompagner le changement.

Traditionnellement, pour un grand nombre d’entreprises, notamment celles de petites tailles, le recueil des besoins de formation se faisait au fil de l’eau plutôt qu’à l’occasion d’un état des lieux annuel ou périodique. Désormais, la loi apporte un cadre qui permettra à beaucoup de progresser dans l’anticipation, puis l’exécution des actions de formation.

Concrètement, les entreprises doivent identifier et recenser les compétences professionnelles dont elles disposent en interne.Cet inventaire, leur permettra de faire le point sur les opportunités d’évolution et de mener une réflexion autour de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC), afin d’évaluer les priorités en termes de formation et de définir un plan pluriannuel, en identifiant les projets clés à financer sur le plan de formation en vue de soutenir leur compétitivité, ainsi que les actions qualifiantes à soutenir sur le CPF.

Etablir un dialogue social avec les salariés et identifier leurs leviers de développement

Les entretiens professionnels offrent l’opportunité aux entreprises de développer le dialogue social avec leurs salariés. Obligatoire tous les deux ans, cet échange autour des perspectives d’évolution professionnelle des salariés favorise leur motivation et leur implication. Parallèlement, il permet à l’entreprise de s’acquitter de son obligation de veiller au maintien de leur employabilité et peut être l’occasion d’aborder d’autres thématiques RH (ex : détecter les signes d’usure liés à la pénibilité) et de contribuer à la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE).

Ce renforcement du dialogue est également un levier clé, face aux enjeux des entreprises liés à la rétention et à l’attraction des talents. En effet, il les incite à s’intéresser davantage au savoir-faire et au potentiel de leurs salariés, afin de mieux capitaliser sur leur potentiel et ainsi de fidéliser les talents.

L’entretien professionnel permet aux salariés de présenter leurs souhaits d’évolution et leurs besoins en formation, mais aussi de valoriser leurs compétences. Dissocié de l’entretien annuel et/ou de l’entretien de performance durant lequel chacun est sous pression, c’est un véritable moment d’échanges qui permet de présenter les évolutions de l’entreprise (diversification d’activité, nouveaux process, etc) afin d’aider les salariés à mieux comprendre leur environnement et à s’y projeter.

Opérationnellement, c’est à l’entreprise de proposer un rendez-vous au salarié, en tenant compte de ses disponibilités et en le planifiant suffisamment à l’avance pour qu’il puisse le préparer. Il est conseillé d’organiser ces entretiens en amont de l’élaboration du plan de formation. L’entretien professionnel peut être mené par le manager ou le référent RH du salarié par exemple et donne lieu à la rédaction d’un compte-rendu.

Techniquement, sa mise en place peut se faire à l’aide de logiciels disponibles dans le Cloud, afin de réduire les impacts sur l’infrastructure et de limiter la sollicitation de l’équipe informatique interne, tout en facilitant le travail collaboratif autour de ce projet d’entreprise, notamment pour les structures multi-sites ou comptant une importante population nomade.

Croiser les données entre les besoins stratégiques de l’entreprise et les aspirations des salariés

A court terme, l’entretien professionnel permet à la fonction RH d’articuler les projets de l’entreprise avec ceux des salariés, en lui offrant une vision au plus près du terrain. Mis au regard de sa réflexion GPEC, ce recueil d’information lui permettra de définir avec une granularité très fine les besoins de chaque équipe / service afin d’affiner sa stratégie.

A moyen terme, les outils que les entreprises seront amenées à mettre en place pour assurer la traçabilité de ces entretiens, comme l’exige la loi, permettront un meilleur suivi et un contrôle renforcé des actions engagées au fil des ans. Ainsi, il sera plus facile de comparer les engagements pris à date avec les réalisations associées, afin d’aider la fonction RH à ajuster sa stratégie.

L’engagement de chacun doit être fort, puisqu’à plus long terme, l’entretien professionnel sera complété par un état des lieux du parcours du salarié tous les 6 ans. Ce rendez-vous donnera lieu à la rédaction d’un document qui devra attester que le salarié a bénéficié des entretiens et d’au moins deux des trois évolutions suivantes : formation, évolution salariale/professionnelle, certification (formation ou VAE). La date d’échéance du premier bilan de parcours professionnel est le 7 mars 2020.

Plus qu’un simple changement de terminologie, le passage du DIF au CPF constitue un véritable projet d’entreprise, riche en opportunités pour les entreprises, comme pour les salariés. La prochaine grande échéance de ce nouveau dispositif est la réalisation des entretiens professionnels.

Les entreprises de plus de 50 salariés qui ne respecteront pas cette obligation devront abonder le compte personnel de formation des salariés concernés de 100 heures (130 heures pour un salarié à temps partiel) avec possibilité d’utiliser ces heures sur le temps de travail sans l’accord de l’employeur. Elles devront également verser une somme forfaitaire à l’OPCA (30 € x 100 h ou 130 h par salarié).

Source : http://www.informatiquenews.fr/entretiens-professionnels-3-conseils-aux-rh-pour-en-saisir-les-opportunites-38198